Als werkgever bepaal je tijdens een werving & selectie procedure wie het best geschikt is voor de openstaande vacature en op basis daarvan neem je iemand in dienst. Bij een goede procedure mag je er als werkgever dus op vertrouwen dat je iemand hebt aangenomen die capabel is om de rol te vervullen. Waarom zou je iemand dan jaarlijks (of soms wel vaker) opnieuw willen beoordelen? Je wil toch eigenlijk een signaal afgeven dat je uitgaat van vertrouwen en dat de betreffende medewerker geschikt is voor de rol?
Persoonlijk heb ik (Angelique) het woord en de bijbehorende procedure “beoordelen” nooit echt als prettig of constructief ervaren. Vaak werd ik beoordeeld door iemand die wat HR-werkzaamheden betreft de Nederlandse vorm niet kende, of door iemand die überhaupt geen HR-achtergrond had. Het oordeel kwam dan vanuit het gevoel van mijn leidinggevende op dat moment en was ook niet/minder gericht op mijn groei of ontwikkeling. Een “moetje” voor de leidinggevende om af te vinken. Maar ondertussen werden er wel conclusies aan verbonden; wel/ geen bonus, salarisverhoging of promotie. Wat mij betreft té subjectief en een omslachtig en tijdrovend proces zonder goed doel.
Als werkgever bepaal je tijdens een werving & selectie procedure wie het best geschikt is voor de openstaande vacature en op basis daarvan neem je iemand in dienst. Bij een goede procedure mag je er als werkgever dus op vertrouwen dat je iemand hebt aangenomen die capabel is om de rol te vervullen. Waarom zou je iemand dan jaarlijks (of soms wel vaker) opnieuw willen beoordelen? Je wil toch eigenlijk een signaal afgeven dat je uitgaat van vertrouwen en dat de betreffende medewerker geschikt is voor de rol?
De koers van het bedrijf, de (werk)omstandigheden en situatie van de medewerker zijn wel continu aan verandering onderhevig. Dus een vinger aan de pols houden of iemand nog lekker op haar/zijn plek zit is belangrijk. Wij zijn dan ook voorstander van evalueren met elkaar, en wel regelmatig. Interesse tonen in het welzijn van de medewerker is een essentieel onderdeel van het bewaken van een gezonde werkomgeving.
Dus in plaats van een oordeel te geven over iemand, adviseert Collana een open dialoog in de vorm van evalueren, en dat betekent een tweezijdig gesprek. Wij geloven niet in punten scoren of (be)oordelen, maar we geloven wel dat je mét elkaar bepaalt of de match tussen rol en rolvervuller er nog altijd is en dat het belangrijk is om duidelijk te zijn over wederzijdse verwachtingen. Waar je wil je met elkaar naar toe groeien, wat is er nodig om lekker te kunnen werken, wat is er eventueel veranderd, en hoe je wil je daar samen mee omgaan?
Deze visie hebben we inmiddels een aantal keren gedeeld met onze klanten en wordt goed ontvangen. Het vraagt wel om goede begeleiding bij de implementatie. Collana helpt graag bij het ontwikkelen van een visie die past bij jouw organisatie en het implementeren van een systematiek die dat ondersteunt.
Reactie plaatsen
Reacties